认证审核里有一条线索贯穿始终：审核员走到哪个岗位，都会顺手问一句——这位员工干这个岗位多久了、怎么确认他能胜任。这就是7.2条款人员能力要回答的问题。实践中，这条出的问题很典型：企业一听说查人员能力，就翻出一摞培训签到表、考试卷，结果审核员问“新上岗的操作工是怎么确认能独立干活的”，答不上来。问题出在把能力管理做成了培训档案管理——培训记录只能证明“学过”，证明不了“会做”。这份SOP把7.2条款的落地动作按顺序列出来，适用于已获证或正在建立ISO 9001体系的企业。

适用范围：

          所有工作影响质量管理体系绩效和有效性的人员，既包括正式员工，也包括劳务派遣、外协驻场等在企业控制范围内工作的人员，这一条容易被遗漏。

前期准备：

          指定能力管理的主责部门，通常由质量与人力资源部门共同牵头；先梳理影响产品质量的岗位清单，作为能力管理的对象底稿。

SOP步骤：

　　1、为每个岗位定能力要求。写清楚这个岗位需要会什么：操作什么设备、看懂什么图纸、用什么检测工具、处理哪些异常。要求要具体到可评价，不写“具有质量意识、责任心强”这类空话；岗位说明书与能力要求清单对应，作为后续评价的标尺。

　　2、为有期限要求的资格建立台账。特种作业证、检验人员资格、设备操作授权等有有效期的资质，逐项登记有效期，到期前安排复审或再培训，杜绝持过期资质上岗。

　　3、把好入口评价关。新员工、转岗员工上岗前，对照岗位能力要求做评价：教育背景、培训经历、工作经验逐项核对，能胜任的记录在案，有差距的进入带教或培训安排，不带病上岗。

　　4、培训后验证有效性。培训不能只留签到表和考卷，要回答“学没学会”：笔试之后安排实操考核，操作岗位做独立操作验证，检验岗位考核独立完成检验并出具记录，考核结果记入档案，“参加培训”与“具备能力”在记录上要分得清。

　　5、带教有记录、授权有凭据。新人的师徒带教约定内容和期限；带教结束安排独立作业验证，比如独立加工首件经检验合格、主管签字确认；验证通过后正式授权独立操作，授权记录与设备操作标识对应。

　　6、能力定期复核。产品升级、设备更新、标准修订、工艺变更时，对相关岗位人员的能力重新评价；关键岗位每年至少复核一次，评价结论与岗位能力要求清单对照，有差距的补齐。

　　7、给关键岗位留备份。影响质量的岗位，识别哪些人掌握着别人替代不了的操作要点；通过轮岗、副岗培养、把要点写进作业指导书，降低对个别人员的依赖。

　　8、把老经验变成文件。骨干员工脑子里的判断和手法，通过作业指导书修订、异常处理案例整理沉淀下来，人可以流动，方法留下。

　　9、管到外协与派遣人员。在企业现场作业的外协、派遣人员，同样对照岗位能力要求评价与确认，记录保留，不因为是“外面的人”就放空。

　　10、能力记录成套归档。岗位能力要求清单、人员能力评价记录、培训计划与实施记录、实操考核与授权记录、资格台账，按体系文件规定的期限保存，审核时按人可以调出完整链条。

常见错误：

　　1、培训万能论，什么能力问题都用“再培训一次”解决，考核和验证环节缺失。

　　2、考试及格就当能力达标，只有笔试分数，没有会做事的证据。

　　3、只管入职一次，往后产品变了、设备换了，能力要求还是老的。

　　4、关键工序就一两个人会，人一走流程就断，没有备份机制。

　　5、外协人员、劳务派遣人员不在能力管理范围内，现场抽问一问三不知。

维护要求：

         岗位能力要求清单随组织与产品变化每年修订；人员能力台账动态更新；内审时把7.2条款列入固定检查项，抽两个岗位从要求、评价到授权顺查一遍。

　　具体条款要求以ISO 9001现行有效版本和认证机构审核要求为准。